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Travailler plus longtemps… oui mais comment ?

Un homme senior, en train de travailler dans un atelier iStock

Alors que l'âge légal de départ à la retraite fait débat et qu'il est question de son relèvement progressif à 65 ans, le taux d'emploi des seniors en France reste faible. Comment inverser la courbe ?

Face à la réalité intangible du vieillissement de la main-d'œuvre, les entreprises n’ont pas d’autre choix que de compter sur leurs aînés. Comment accompagner les salariés bénéficiaires de l'obligation d’emploi (1) ou ceux dont l'état de santé est fragilisé, dans une deuxième partie de carrière ? Quels outils mettre en place ? Eléments de réponse avec Laurence Drake, Déléguée Générale de la Fondation Agir Contre l'Exclusion (FACE) et Patrick Conjard, responsable du Fond pour l'amélioration des conditions de travail (Fact) à l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact).

La France, mauvaise élève en matière d’emploi des seniors

Avec un taux d’emploi des 60-64 ans de 35,5% en 2021 (2), l’un des plus faibles parmi les pays de l’OCDE, la France se place en queue de peloton loin derrière la Suède ou l’Allemagne. Et l’épidémie de Covid-19 n’a pas arrangé les choses, bien au contraire : de nombreuses entreprises ont fait le choix de réduire leurs effectifs en ciblant les salariés proches de la soixantaine via des accords négociés, renouant ainsi avec la culture des départs précoces à la retraite largement pratiqués dans le pays de 1970 à 1990. Mais cette politique de retrait des seniors du marché du travail, qui a décidément la peau dure en France, est incompatible avec les enjeux sociétaux actuels. Le départ massif des salariés issus du baby boom, la pénurie de main-d'œuvre qualifiée, le vieillissement de la population et l’alourdissement du coût du financement des retraites font du maintien et du retour à l’emploi des seniors une nécessité. 

En parallèle, certains métiers, qui peinent à recruter d’ailleurs, selon une récente étude de la Dares (3), exposent les salariés à des contraintes physiques (bruit, charges lourdes, etc.), temporelles (travail de nuit, horaires imprévisibles, etc.) ou à des risques psychosociaux (travail dans l’urgence, tensions avec le public, sentiment de ne pas pouvoir faire un travail de qualité, etc.). Ces conditions de travail difficiles sont d’autant plus pénalisantes pour des salariés cumulant parfois handicaps et usure professionnelle. Les entreprises d’aujourd’hui sont donc confrontées à un défi de taille : permettre à l’ensemble de leurs salariés d’atteindre l’âge de la retraite en emploi en s’adaptant à l’état de santé de chacun.

Pour compliquer encore un peu l’équation, l’âge fait partie des premiers motifs de discrimination ressentis par les salariés (4). Trop coûteux, trop lents, difficiles à manager, allergiques au changement de manière générale et aux nouvelles technologies en particulier… Ces stéréotypes, -contredits par les seniors eux-mêmes puisque 74 % déclarent être prêts à revoir leur rémunération à la baisse et 90 % à changer de fonction ! (5) - entraînent une réticence des employeurs à les maintenir en emploi comme à les recruter. Si bien qu’avec le temps, les perspectives d’emploi et les opportunités de formation diminuent fortement, les seniors se retrouvant alors vulnérables face au chômage, particulièrement de longue durée.

Heureusement, pour sortir de l’ornière, il existe des initiatives comme Via l’emploi 2 mené par la Fondation FACE en partenariat avec la Délégation générale à l'emploi et à la formation professionnelle (DGEFP) et l’Agefiph. L’objectif ? Sensibiliser 150 entreprises à la problématique de la gestion des âges et du handicap en milieu professionnel, et accompagner 135 seniors en situation de handicap de plus de 45 ans sur le chemin d’un emploi durable.

Recommandation 1 : valoriser les compétences et consolider les parcours

En plus de représenter un levier de croissance économique incontournable pour les entreprises dans le contexte actuel, les seniors possèdent plusieurs atouts non négligeables comme l’expertise, la capacité de recul, le respect des codes de l’entreprise ou encore le goût pour la transmission. Le problème, c’est qu’ils n’en sont pas toujours conscients… Selon Laurence Drake, « la première des actions à mener, sur laquelle repose toutes les autres, est de redonner confiance aux seniors, notamment en valorisant leur expérience et leurs savoirs. Ces publics ont acquis de nombreuses compétences au cours de leur vie professionnelle comme personnelle.»

Cette étape est particulièrement importante pour des personnes éloignées de l’emploi depuis longtemps ou ne pouvant plus exercer un métier suite à un problème de santé, ce cumul de freins pouvant générer frustration, inquiétude et solitude. « Une fois reboostée grâce à des ateliers animés par les collaborateurs d’entreprises partenaires, l’estime de soi stimule la capacité de chacun à rebondir et permet ainsi de consolider les projets professionnels quels qu’ils soient. » Transition professionnelle, requalification, création d’entreprise, formations (repensées pour valider davantage les acquis d’expérience)… Tout est possible une fois le plafond de verre dépassé ! 

Recommandation 2 : aménager les situations de travail et sensibiliser l’entourage professionnel

Le principal levier utilisé pour préserver l’employabilité des seniors est de prévenir la pénibilité notamment en aménageant les situations de travail et l'organisation de celui-ci (horaires, rythmes...). En effet, pour Patrick Conjard, qui a justement lancé un appel à projet sur la prévention de la désinsertion professionnelle des seniors en 2021, auquel L’Agefiph a participé, “il est primordial d’être dans une logique d’anticipation de l’usure professionnelle et d’avoir une approche globale”. Médecins du travail, responsables RH via la GPEC (Gestion prévisionnelle des emplois et des compétences), managers à travers la répartition de la charge de travail : chacun, au sein des entreprises, a un rôle à jouer dans le maintien en emploi. Et, comme il n’est pas facile pour ces dernières de se saisir seules de ce sujet - le faible taux de réponses qu’a rencontré l’appel à projets le prouve -, des relais doivent être mis en place à l’échelle des branches professionnelles et des territoires pour les épauler de concert. Analyses démographiques, diagnostics, mobilités, rotation de postes, temps partiel, retraite progressive, interim, cumul emploi-retraite... De nombreux dispositifs existent pour procéder à des aménagements, reste à les faire connaître aux entreprises ! 

Dans la même optique, « l’une des particularités de la Fondation FACE est d’accompagner l’ensemble des parties prenantes, c’est pourquoi nous intervenons également du côté employeurs » continue Laurence Drake. « Nous allons à la rencontre des entreprises pour leur expliquer comment maintenir les seniors en poste et pourquoi ça vaut le coup.» 

L’expérimentation MéTéOr, financée par l’Agefiph dans le cadre d’un appel à projets et portée par un groupement de quatre entreprises spécialisées sur le handicap, joue, elle, autant sur l’accompagnement individuel que collectif. Cette démarche innovante proposée aux entreprises repose sur trois piliers : l’analyse des conditions de travail (ergonomie), l’accompagnement métacognitif individuel, qui permet aux seniors ou aux personnes en risque d’exclusion d’appréhender leurs propres mécanismes d’apprentissage et enfin la sensibilisation de l’entourage professionnel à la problématique du handicap. En effet, collaborateurs et managers peuvent en avoir des représentations erronées qui génèrent des tensions. En organisant des séminaires autour d’une approche systémique, et par l’usage du théâtre forum, MéTéOr favorise la mise en place de stratégies relationnelles efficaces. Un cercle vertueux qui accroît la compréhension, l’autonomie et la performance pour travailler mieux et donc plus longtemps, CQFD.

Recommandation 3 : partager les bonnes pratiques

Dernier acteur sollicité par le projet Via l’emploi 2 : les institutions. Grâce à ses clubs répartis sur l’ensemble du territoire, la Fondation FACE agit au plus près des opérateurs de l’Etat. En intégrant dans sa boucle Pôle emploi, Cap emploi, les entreprises adaptées ainsi que les ESAT (Établissements ou services d'aide par le travail), elle fait circuler les bonnes pratiques via des webinaires, des rencontres ou des fiches pratiques. « Cette transmission des savoirs sur le handicap entre ESAT, entreprises adaptées et entreprises classiques, mais aussi parmi l’ensemble des collaborateurs d’une société permet de déployer des solutions concrètes avec humanité » conclut Laurence Drake. 

À l’image de ce projet, la question de la gestion des âges gagnerait à être intégrée dans une stratégie globale autour du vieillissement de la population pour changer durablement les mentalités et renforcer de manière effective l’inclusion sociale. Affaire à suivre… 

Notes & Sources utilisées :

1 :  Toutes les entreprises françaises de 20 salariés ou plus sont tenues à une Obligation d’Emploi des Travailleurs Handicapés (OETH) à hauteur de 6 % de l’effectif total de l’entreprise.

2 : Source : Dares in https://www.lemonde.fr/politique/article/2022/05/10/l-emploi-des-seniors-un-des-enjeux-cles-de-la-future-reforme-des-retraites_6125412_823448.html

3 : Source : « Quelles sont les conditions de travail qui contribuent le plus aux difficultés de recrutement dans le secteur privé ? », Analyses n° 26, Dares, juin 2022.

4 : Source: baromètre réalisé par le Défenseur des droits et l’OIT ( Organisation internationale du travail) en décembre 2020 in https://www.defi-metiers.fr/dossiers/emploi-des-seniors-quels-enjeux-quelles-solutions

5 : Idem

Publié le 10 Octobre 2022