Souffrances psychiques au travail : 5 solutions d’action sur le grill

+25% en 2023. Les maladies psychiques d’origine professionnelle ont fortement augmenté ces dernières années. Un quart des arrêts de travail de longue durée seraient causés par des troubles psychologiques selon le Datascope d’Axa. Une réalité qui a un coût pour l’entreprise et la société : depuis 2019, l’absentéisme en entreprise a augmenté de 31% tandis que la prise en charge de la santé mentale représente le premier poste de dépenses de l’Assurance-maladie avec 23 milliards d’euros de dépenses annuelles. Pour faire face au mieux à une telle situation, l’employeur a plusieurs cartes à jouer.

Pour Véronique Bustreel, directrice de l’innovation, de l’évaluation et de la stratégie au sein de l’Agefiph, il est possible d’envisager des environnements de travail capacitants et compatibles avec une bonne santé mentale au travail. L’enjeu est double : à la fois accompagner individuellement les personnes, mais aussi songer à la vie en entreprise. « Il est crucial de penser avant tout à la création d’environnements de travail soutenables et agréables pour les personnes en situation de handicap afin d’embrasser pleinement toute la diversité des situations humaines », commente-t-elle. Faute de quoi ils pourraient générer ou aggraver les problèmes de santé mentale. Cap sur 5 solutions d’avenir à appliquer en entreprise (ou pas).

Piste N°1 – Mieux vaut prévenir que guérir : Faire des aménagements des environnements de travail un ordinaire

Et si on envisageait que les aménagements de poste – télétravail, horaires et cadences adaptés, environnement de travail calme – sur mesure soient généralisés sans avoir à justifier au préalable d’une reconnaissance administrative du handicap ? En tenant compte de la nécessaire compatibilité à la gestion de l’activité, l’idée est bonne. En particulier au regard des difficultés pour bien des personnes, notamment celles atteintes de troubles psychiques, d’initier une démarche de reconnaissance du handicap, par peur d’être stigmatisé ou exclu.

Ainsi, environ un tiers des salariés déclarent ne pas vouloir travailler avec des personnes ayant des troubles psy, révèle le baromètre 2025 Agefiph - IFOP sur la perception du handicap en emploi. Un chiffre qui illustre combien rendre visible son handicap, même indirectement par le biais d’un aménagement, peut exposer à des réactions négatives. « L’assouplissement spécifique des horaires de travail d’un salarié peut soulever des questions au sein du collectif de travail. Pourtant la qualité des environnements de travail est source de performance. » Pour Véronique Bustreel, la question est loin d’être simple.

Piste N°2 – Souriez, vous êtes filmés : dépister le burn-out en temps réel via un logiciel de télésurveillance

Un coup de mou. Épuisement. Des retards plus fréquents. Et si on utilisait les outils technologiques à disposition pour détecter les signaux physiologiques et comportementaux précurseurs du burn-out ? Autrement dit, et si nos smartphones et ordinateurs nous chaperonnaient pour éviter l’effondrement psychique ? Sur le papier, la proposition est attractive. Mais ce techno-solutionnisme sur un tel sujet soulève des questions « éthiques comme juridiques » et interroge sur sa pertinence.

Par ailleurs, alerte Véronique Bustreel, « si vous “dépistez” le burnout, c’est déjà trop tard, la personne en est déjà victime. On doit anticiper, endiguer, éviter ces situations et le cas échéant les réparer. Le burn-out est une blessure de la reconnaissance et du lien humain ». Y répondre par un logiciel de surveillance revient à aggraver l’isolement du collaborateur alors qu’il faut reconstruire un lien humain, préserver les équilibres vie perso/vie pro notamment.

L’Agefiph soutient l’association L’Burn. Cette dernière porte le programme Burn’ettes is back, qui accompagne les personnes ayant vécu un burn-out dans leur processus de rétablissement. « La guérison passe par les relations humaines, la reconstruction et la réappropriation de son identité professionnelle ». Aucun algorithme ne peut remplacer ça.

Piste N°3 – Un pour tous, tous pour un : encourager les programmes de pair-aidance

Le trouble psychique isole. Pour en sortir, les pairs ont un rôle vital à jouer, en partageant leur expérience du vécu, leurs trajectoires de rétablissement personnelles et en participant à des dispositifs, ils permettent aux personnes vivant eux-mêmes avec un trouble de traverser un épisode et d’accompagner leurs collègues.

C’est l’objectif de Clubhouse ou de La Maison perchée que l’Agefiph accompagne et qui déploient en France des espaces d’accueil dédiés aux personnes en situation de handicap psychique. L’idée ? Agir sur leur rétablissement et leur insertion socio-professionnelle en organisant des activités de resocialisation, y compris professionnelles, variées.

« La pair-aidance ne bénéficie pas qu’aux personnes accompagnées, rappelle Véronique Bustreel. Elle transforme les organisations. » En valorisant l’écoute active, en rendant visible ce qui reste souvent caché, elle crée des environnements de travail plus apprenants et plus résilients. Le handicap n’est plus alors perçu comme une vulnérabilité, mais comme l’opportunité d’améliorer la vie en entreprise de tout un chacun. Une troisième piste à explorer sans réserve, donc !

Piste N°4 – SOS travailleur en détresse : intégrer les premiers secours en santé mentale dans les formations en entreprise

Dans certains lycées, puis en entreprise, des cours de premier secours sont dispensés aux volontaires. Généralement, ces formations concernent des phénomènes physiques : malaises, arrêt cardiaque, étouffement, hémorragie. Et si on démocratisait l’accès aux gestes de premier secours en santé mentale ? « Ce type de formation n’est pas encore ancrée dans les réflexes RH », constate Véronique Bustreel. Elle est pourtant tout aussi utile. « Les données épidémiologiques parlent d’elles-mêmes. »

En effet, d’après le baromètre Absentéisme Malakoff Humanis, plus de 40% des salariés du privé se sont vu prescrire un arrêt de travail en 2024, avec des “troubles psychiques” arrivant en deuxième position des motifs déclencheurs. Former les équipes à repérer et réagir n’est plus un luxe, mais une nécessité. De plus en plus d’entreprises franchissent le pas, comme en témoignent les activités de l’association « Premiers secours en santé mentale ».

Piste N°5 – Commis d’office : rendre obligatoire l’accès à un psychologue du travail

Tous les quatre ans – en théorie du moins - le salarié se rend dans son service de santé au travail pour vérifier que tout va bien. Cette visite périodique est obligatoire. Mais comment cela se passe-t-il pour la santé psychique ? Doit-on imposer par la loi la présence - dans toute entreprise de plus de 250 salariés par exemple - d’un psychologue de travail ? Le principe interroge Véronique Bustreel : « Si la mise en place de dispositif d’écoute psychologique en entreprise est une excellente idée, pas sûr que rendre cette mesure obligatoire soit la solution la plus efficace ». Permettre de sortir de l’isolement ou d’exprimer une difficulté individuelle ou collective est plus qu’une bonne idée, c’est un choix pour une culture d’entreprise plus ouverte et à l’écoute. Attention néanmoins de veiller à ne pas psychologiser des situations qui relèvent davantage de conflits ou de difficultés organisationnelles complexes à gérer que de problèmes de santé mentale individualisés.

L’association suggère également de jouer la carte du référent handicap. « Il est outillé pour aider et orienter le cas échéant, aux côtés des managers et des RH, les personnes en difficulté ». Car la question de fond est bien celle de l’orientation et de la confiance. Les enquêtes de l’Agefiph démontrent bien comment en cas de difficulté, les salariés se confient d’abord à leurs collègues, leurs managers, puis plus rarement aux acteurs RH. « Le référent handicap peut être un acteur de proximité et de confiance ».

Plateformes de soutien psychologique, pair-aidance, programmes d’intégration ou référents handicap… Les solutions existent. « À nous de les rendre visibles et accessibles à tous ! », du moment qu’elles restent humaines.